Blogs Maria Jongsma

Beleid en praktijk van onderwijsbestuurders gaan niet hand in hand

Wij constateren als adviseurs in de dagelijkse praktijk van samenwerken tussen onderwijs en opvang, dat bij heel veel schoolbesturen de samenwerking met kinderopvang genoemd wordt in het strategisch beleid, maar dat dit nog niet altijd vertaald wordt in de dagelijkse praktijk. De focus van bestuurders ligt eerder bij het oplossen van krapte aan leerkrachten, zorg voor het leveren van kwaliteit. Het creëren van goede randvoorwaarden voor IKC directeuren om voortvarend aan de slag te gaan blijft vaak liggen.

Kinderopvang is nog sterk intern gericht

Kinderopvang is zo met het eigen werk bezig, dat ze niet voldoende zichtbaar is in de keten van voorzieningen voor jeugd: bij het programma kansrijke start voor de eerste 1000 dagen van kinderen is kinderopvang maar amper in beeld. Terwijl juist kinderopvang een fantastische rol kan spelen in het normaliseren van de zorg voor kinderen die extra steun nodig hebben.

Dat er inmiddels een beweging op gang is van intensivering van de samenwerking tussen onderwijs en opvang, dat kan niemand ontkennen. Wat is nodig om echt een stap verder te komen? De gescheiden financieringsstromen en de grote verschillen in regelgeving zijn een grote belemmering – gelukkig dat de lobbyisten als Kindcentra2020, PO raad, brancheorganisaties hard aan het werk zijn om hier ruimte te creëren. Maar laten we vooral op lokaal en regionaal niveau stappen zetten.

Wat is er nodig? Wat kunnen we op lokaal en regionaal niveau doen?

1. Bestuurlijke keuzes maken – en die vertalen naar middelen en ondersteuning van de leidinggevenden op locatie. Directeuren die deelnemen aan de leergang leiding geven aan een IKC noemen de bestuurlijke steun als essentieel voor het zetten van stappen. Ze ervaren de leergang als een enorme steun en stimulans om met hun team stappen te zetten. “Deze leergang heeft mij geleerd te focussen, te bepalen welke strategieën helpend zijn en hoe ik mijn persoonlijke kwaliteiten in kan zetten in dit verandertraject”.  

2. Kinderopvang moet de blik naar buiten richten: zorgen dat ze in de wijk, in het dorp een voorziening is in de keten van zorg voor jeugd. Kinderopvang moet aansluiten bij lokale overleggen en laten zien wat ze kan betekenen voor kinderen die extra zorg nodig hebben. En voor de kinderen van 4-12 jaar inzetten niet alleen op BSO, maar bereik van een veel bredere groep kinderen met NSA en inzetten van combifuncties. 

3. Benut de kansen op de werkvloer: het vuurtje bij directeuren en medewerkers brandt

Wij zien op de werkvloer, dat bevlogen leidinggevenden het vuurtje van hun medewerkers met heel veel succes aanwakkeren- vooral voor de overgang peuters-kleuters zijn zoveel mooie initiatieven. Bijvoorbeeld in ontwikkeling naar een IKC in Amersfoort. In onze trajecten Samenscholing ervaren de medewerkers plezier en wordt de meerwaarde zichtbaar.

Breinontwikkeling: eerste twee levensjaren cruciaal

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat de eerste twee levensjaren cruciaal zijn voor ons verdere leven. Hoogleraar neuropsychologie Erik Scherder benadrukte dit in mei 2019 in Drachten nog voor een congres met 400 deelnemers uit onderwijs en kinderopvang. Onze hersenen en de verbindingen daarbinnen vormen zich in de eerste twee jaar, waarmee de basis wordt gelegd voor onze gezondheid en ons welzijn op latere leeftijd. Vanuit het wetenschappelijke inzicht in de breinontwikkeling is er terecht veel aandacht voor verhoging van de kwaliteit van de babyopvang. Zo heeft de overheid aanvullende kwaliteitseisen gesteld. Dit overheidsbeleid is succesvol: pedagogisch medewerkers scholen zich massaal bij over de babyopvang.

Doorgaande lijn in ontwikkeling

Vanaf 2,5 jaar is er, naast kinderopvang, ook de peuteropvang of de voorschool. Gemeenten zijn verplicht om alle doelgroepkinderen vanaf 2,5 jaar aan VVE-programma’s te laten deelnemen. Dat levert resultaat op voor de ontwikkeling van kinderen, zo blijkt uit onderzoek[1]. Daarnaast zijn onderwijs en kinderopvang de afgelopen jaren volop aan de slag met de doorgaande lijn van voorschool en peutergroep naar de basisschool. Er ontstaan peuter-kleutergroepen, en allerlei initiatieven voor samenwerking. Mooie stappen die voordeel opleveren voor kinderen, leerkrachten en pedagogisch medewerkers. Ook ouders vinden het fijn om een doorgaande lijn te ervaren in de aandacht voor de ontwikkeling van hun kind. Maar… tot 2,5 jaar gaan alleen kinderen van ouders die beide werken naar de kinderopvang. Wat wordt er gedaan om niet werkende ouders van kinderen van 0-2,5 jaar te ondersteunen.

Actieprogramma Kansrijke Start

Ook het ministerie van VWS ziet dat de ontwikkeling die een kind in de eerste 1000 dagen doormaakt, cruciaal is voor gezonde groei, ontplooiing en kansen op latere leeftijd. Ongeveer 14% van de kinderen in Nederland maakt een ‘valse’ start door vroeggeboorte, een te laag geboortegewicht of een combinatie van beide. Minister Hugo de Jonge (VWS), gemeenten, geboortezorg en jeugdgezondheidszorg (JGZ) slaan daarom in het actieprogramma Kansrijke Start de handen ineen om de kinderen van vandaag en de volwassenen van morgen een betere kans te bieden.

De verschillen in gezondheid van baby’s bij de geboorte tussen gemeenten en wijken zijn soms erg groot. Stress tijdens de zwangerschap en de eerste kinderjaren – bijvoorbeeld door psychosociale problemen binnen een gezin, huisvesting, armoede en schulden – spelen daarbij een belangrijke rol. Lang niet alle kwetsbare ouders en kinderen krijgen op dit moment de hulp die ze nodig hebben voor een goede start. Het actieprogramma Kansrijke Start wil hier verandering in brengen. De bedoeling is dat overal in het land lokale coalities ontstaan rondom de eerste 1000 dagen ontstaan. Opvallend is dat daar alle zorgpartijen bij betrokken zijn, terwijl de kinderopvang nauwelijks als partner wordt genoemd.

Kansrijke start voor iedereen 

Er liggen dus nog forse uitdagingen om de kansen van kinderen van 0 tot 2,5 jaar écht te vergroten. Enerzijds zien we dat kinderen van ouders die niet beiden werken, niet naar kinderopvang gaan. Voor deze kinderen jonger dan 2,5 is er ook geen voorschool. Terwijl het hier relatief vaak om kwetsbare en minder kansrijke kinderen gaat. Juist hoogopgeleide en kansrijke ouders werken immers vaak beiden. Anderzijds zien we dat aanbod voor kwetsbare kinderen onder de 2,5 jaar vaak gericht is op zorg, terwijl zij juist ook behoefte hebben aan ‘normale’ aandacht, zonder een zorg-etiket te krijgen. Kinderopvang voor kinderen tot 2,5 jaar moet dan ook toegankelijk zijn voor álle kinderen, of hun ouders nu werken of niet. Pas dan bieden we gelijke kansen aan alle kinderen.

Vindt u dit ook? Laat het ons weten- wat ons betreft bundelen we onze krachten. Mail naar m.jongsma@vyvoj.nl

[1] Pauline Slot en Paul Leseman – Investeren in kinderen van 0-12 jaar – Bevindingen uit de wetenschap – 2019

Heel mooi is om te zien wat het oplevert als de deelnemers aan de leergang met het vraagstuk van de urgentie bezig gaan: dan gaat het om het eigen dorp, de eigen wijk waar je zo veel mogelijk wilt betekenen voor de kinderen die er opgroeien. Essentieel is: het gaat niet alleen om rationele analyse: mensen ervaren nooit een gevoel van urgentie door alleen maar cijfers te zien. Als je mensen iets laat zien, laat voelen van wat er aan de hand is: dan komen ze in beweging: see  —>  feel  —>  change.

Van urgentie naar veranderen van  gedrag

Ben Tiggelaar legt in zijn boek “De ladder” de nadruk op de noodzaak van verandering van gedrag en geeft een hele praktische handleiding hoe je dat succesvol kunt aanpakken.  Hij beschrijft het als volgt: “Gedrag is de zwakke schakel bij veranderingen. Menselijk gedrag laat zich maar moeilijk veranderen…

Een eerste belemmering: in ons brein werken twee soorten processen tegen elkaar in. Enerzijds maken we bewuste plannen. Maar anderzijds is ons brein vooral ingericht op de volautomatische herhaling van gedrag dat ‘werkt’ en weinig moeite kost.”

Een tweede factor is de menselijke neiging om pijn, ongemak en verlies te vermijden.  De derde belangrijke belemmering is de fysieke en sociale omgeving waarin we ons bewegen. Een paar voorbeelden: als mensen om ons heen vriendelijk knikken, praten we langer door; als de weg waarop we rijden breder is, rijden we harder. Slechts weinig mensen realiseren zich hoeveel invloed hun directe omgeving heeft.

Een motiverend praatje van jou als manager is niet voldoende om een verandering in gedrag van je mensen teweeg te brengen. Dat geldt ook voor jezelf: een goed voornemen leidt maar zelden tot ander gedrag.

Drie stappen om gedrag in jouw IKC te veranderen

Een paar simpele handvaten om wel verandering van gedrag te bewerkstelligen zijn beschreven in “De Ladder”. Stel je een ladder voor met drie treden…

De bovenste tree is het doel dat je nastreeft. Oftewel het resultaat, de ontwikkeling die je wilt zien. Een voorbeeld: ik wil op mijn locatie een doorgaande lijn voor kinderen.

De middelste tree is het gedrag dat nodig is om dat doel dichterbij te brengen. Concreet, helder geformuleerd gedrag. Een voorbeeld: de leerkrachten van de onderbouw en de pedagogisch medewerkers zitten met elkaar in een team om de thema’s met elkaar af te stemmen.

De onderste tree is de support, de ondersteuning die nodig is om het gedragsvoornemen ook echt uit te voeren. Technieken die gedrag op gang helpen en houden. Voorbeeld: maken van een jaarkalender voor onderwijs en opvang gezamenlijk of gezamenlijk gebruik van ruimtes.

De ladder

Werken met De Ladder doe je als volgt. Je plant eerst je verandering ‘van boven naar beneden’. Je kiest je doel, je vertaalt het naar gedrag en je kiest je support. Vervolgens ga je aan de slag. Je probeert ‘van onderen naar boven’ of het werkt. Je zorgt dat je support-technieken op orde zijn, daarna probeer je het nieuwe, gewenste gedrag uit en zo werk je toe naar je doel. Onderweg kijk je hoe het gaat en stuur je bij.

IKC ontwikkeling is niet een plan maken en scoren. Het is samen een plan maken, proberen, fouten maken, veel leren, bijsturen en dan hopelijk scoren.

Formuleer het doel van jullie IKC zo veel mogelijk in termen van gedrag en persoonlijke ontwikkeling, als je dat samen doet krijg je gemotiveerd team. Zorg ook dat de omgeving daarbij ondersteunend is- zowel de fysieke omgeving, maar ook in de indeling van de teams en het werkrooster: mensen moeten tijd en ruimte hebben om elkaar te ontmoeten. En dat is met de verschillende werkroosters vaak een belemmering. En heb ook oog voor de capaciteiten van je mensen: is er bijscholing nodig? Hoe kunnen de talenten van je mensen optimaal worden benut? En kennen je medewerkers elkaars talenten??

Natuurlijk is het allemaal gemakkelijker gezegd dan gedaan.

Vyvoj helpt teams van onderwijs en opvang op locatieniveau om samen stappen te zetten in de Samen Scholing. Klik voor de  link naar onze websitepagina.

De leergang “Leiding geven aan een IKC” die Vyvoj samen met Hogeschool Stenden uitvoert helpt directeuren van basisscholen om samen met kinderopvang daadwerkelijk stappen te zetten op de ladder!

Klik hier voor de link naar opleiding stenden of klik hier voor de link naar onze websitepagina.

Meer weten?  Mail naar m.jongsma@vyvoj.nl

Stappen in verandering

De 8 stappen in verandering zoals Kotter die beschrijft gaan ook op voor IKC ontwikkeling. Je krijgt pas beweging als er een gevoel voor urgentie is in je organisatie. En dan samen met sleutelfiguren de visie ontwikkelt. Maar om dat meer te laten zijn dan wat mooie woorden op papier is het cruciaal om je mensen erbij te betrekken. 

Concreet, realistisch en eenvoudig

Visie speelt een belangrijke rol bij IKC ontwikkeling omdat het helpt medewerkers tot actie aan te zetten. Een vuistregel voor een goede visie is: Wanneer je de visie achter een verandering niet binnen vijf minuten kunt vertellen heb je een probleem. Maak de visie concreet, realistisch een eenvoudig. Zoek naar de essentie: om welke verandering gaat het en waarom wil de buitenwereld die verandering van ons? Zoek naar gemeenschappelijke waarden en onderliggende veronderstellingen die de basis vormen voor het gewenste gedrag waarmee de verandering kan worden gerealiseerd.

Gezamenlijke waarden benoemen en vertalen in concreet gedrag

Vyvoj gaat een middag met Bea Jongbloed en medewerkers en leidinggevenden van kinderopvang en onderwijs van OBS Aremberg uit Zwartsluis en Stichting Kinderopvang Zwartwaterland aan de slag. We beginnen met de waarden die voor ieder van belang zijn in het werk, dat levert veel overeenkomsten op en ook discussie over de verschillen. Geweldig is het als Jeroen Oosterhof, de directeur van de basisschool op basis van de waarden met een kernwoord komt waar de waarden in samenkomen: Met MR, OR en beide volledige teams kwamen de kernwaarden: veiligheid, respect, kwaliteit, aandacht en persoonlijke ontwikkeling naar voren. De volgende slogan is bedacht: Samen VOORUIT!

Samen:

• • Veiligheid

• • Ontwikkelling

• • Ontdekken

• • Respect

• • Uitdaging

• • Individu

• Talent

Maar het gaat pas echt leven als we deze abstracte waarden gaan vertalen naar concreet gedrag. Dat geeft houvast en richting voor alle betrokkenen. Het gaat leven omdat de visie nu wordt vertaald naar ons eigen gedrag. Eén van de deelnemers zegt: ” Ik zag op tegen deze middag, want ik ben niet zo van beleid en visie, maar we hebben echt stappen gezet en het is nu heel concreet”.

Communiceren en enthousiasmeren.

Na deze eerste visiebijeenkomst hebben de collega’s van opvang en onderwijs werkbezoeken afgelegd naar andere IKC’s om inspiratie op te doen. Daarna is een gezamenlijke creatie en inspiratieavond gehouden met ouders en medewerkers. Daar is gezamenlijk ze vastgesteld wat ze belangrijk vinden en waar ze naar toe willen. De stip op de horizon is concreet gemaakt. Doordat er een echte dialoog is gevoerd met ouders en collega’s is iedereen persoonlijk betrokken geraakt bij het proces van IKC ontwikkeling.

‘Veilig voelen’ is een belangrijke voorwaarde om gedrag bespreekbaar te maken. Het management heeft hier een cruciale rol door zich kwetsbaar, onthullend en open op te stellen. Essentieel is dat managers bereid zijn een rol te hebben in het veranderingsproces door het eigen gedrag (cultuur) aan de orde te stellen. En dat is bij de Aremberg helemaal gelukt. De rol van de directeur was: wakker schudden en inspireren, maar wel ruimte geven voor eigen inbreng van alle betrokkenen. Door de bewustwording van de urgentie en de betrokkenheid is het gevoel van ‘veranderen is spannend’ nu omgebogen naar: ‘veranderen geeft kansen’. En de volgende stap wordt gezet: de medewerkers zijn concreet aan de slag met de onderwerpen die ze zelf het meest urgent vinden!

Meer weten? Zelf aan de slag?

Wil je een keer sparren over hoe je in jouw organisatie stappen kunt zetten in de IKC ontwikkeling? Of wil je meedoen aan een leergang voor directeuren? Vyvoj geeft o.a. samen met Stenden de geregistreerde opleiding : Leidinggeven aan een IKC.
– Leergang voor directeuren: link naar flyer 

– Training voor middenmanagement: Meters maken in IKC ontwikkeling.

Stuur een mail naar m.jongsma@vyvoj.nl en ik neem contact op.

Even opfrissen: 8 stappen in verandering

In mijn vorige blog heb ik John Kotter aangehaald. Die heeft 8 stappen beschreven die nodig zijn voor geslaagde en betekenisvolle verandering. Toen  heb ik een aantal valkuilen en tips beschreven bij de eerste stap in een veranderingsproces: een gevoel van urgentie creëren.  Is dat gelukt? Dan komt de volgende stap: mensen mee  krijgen!

Weerstanden kennen we allemaal

We weten allemaal wel dat het niet werkt als je als directeur of teamleider jezelf opsluit in je kantoor en dan met de toekomstvisie naar buiten komt . Ook als is je visie nog zo mooi…als je als leidinggevende een kant en klare visie presenteert, dan zetten je mensen de hakken in het zand. Je krijgt reacties als:

• We willen wel, maar doen we dan het nu niet goed?
• We willen wel, maar wat bedoel je nu precies?
• We willen wel, maar dit is al eens eerder geprobeerd.
• We willen wel, maar dan moeten ze ons eerst de middelen verschaffen
• Lijkt mij héél belangrijk!! Ben benieuwd hoe het verder gaat.

Kortom:  je mensen komen niet in beweging. 

Samen aan de slag: een leidend team vormen uit onderwijs en opvang

Dus: meteen je mensen erbij betrekken. Uit de medewerkers vanuit onderwijs en opvang een leidend team te vormen. Hoe doe je dat?

Allereerst natuurlijk door dit leidende team een naam en opdracht mee te geven die aantrekkelijk is in jouw organisatie; actieteam klinkt al heel anders dan werkgroep. En dan de teamsamenstelling:

1. Van beide werksoorten mensen betrekken
2. Vertel dat je gaat starten en geef iedereen de kans om zich aan te melden.
3. Zoek gericht nog een paar mensen om het team aan te vullen.

Want als je alleen enthousiastelingen laat meedoen, dan heb je kans dat de afstand tussen de  voorlopers en de middenmoters te groot wordt.

In elke organisatie heb je namelijk de voorlopers: enthousiastelingen die met energie aan de slag gaan. En je hebt een grote middenmoot die eerst even afwacht wat het oplevert en als ze resultaten zien, dan wel in actie komen; en tot slot heb je de achterblijvers, die het laatst mee gaan doen. In marketing  worden  mensen vaak ingedeeld in 5 groepen, dat wordt in de figuur hieronder mooi geïllustreerd. Wie van jouw medewerkers hoort bij de innovators? En wie bij de late majority?

En hebben deze mensen aanzien in de rest van de organisatie? Kunnen ze hun collega’s mee krijgen? Een ander belangrijk aspect is: De groep moet ook kunnen samenwerken. Daar gaat het om : vertrouwen. Om vertrouwen te krijgen is het belangrijk dat er vanuit passie wordt gehandeld, zodat de emoties worden geraakt. Maar het gaat er ook om dat ze op de werkvloer elkaar ook echt tegenkomen  en samen meerwaarde kunnen ervaren van samenwerking. Vaak is dat het sterkst bij de onderbouw waar de samenwerking met peuterwerk en voorschool intensief is.

Deze groep kan de voorbereidingen doen om samen een visie te ontwikkelen, maar… kan ook al  onderdelen in de praktijk gaan uitwerken en uitvoeren. Dan bouw je vanaf het begin aan het toewerken naar kleine successen.

Gezamenlijk visie ontwikkelen

Als je leidende team gevormd is:  hoe kom je dan samen tot een  gedragen visie?  Dat is best lastig, want het is niet alleen een veranderingsproces in je eigen organisatie, het gaat ook om samenwerking tussen organisaties. En ook je omgeving speelt daarin een rol. Als school en kinderopvanglocatie beweeg je je in  een dynamisch krachtenveld : Hoe zit het met je concurrenten? Hoe is je relatie met de gemeente? En wat is de koers van je bestuurder?

Waar gaat het om bij het ontwikkelen van een visie? Hele mooie volzinnen helpen niet. Dat merkte ik bijvoorbeeld paar maanden geleden bij een workshop waar we aan visieontwikkeling werkten:  de deelnemers gingen bijna allemaal  eerst de website van de eigen organisatie opzoeken om de visie en de slogan van de eigen organisatie scherp voor de bril te krijgen. Bij één van de deelnemers lag dat heel anders: zij wist precies te benoemen waar haar organisatie voor staat en hoe je dat in de dagelijkse praktijk kunt merken.  Wij merken in onze leergang, dat bij het werken aan visieontwikkeling het heel belangrijk is om goed door te vragen: hoe kan je in je gedrag naar ouders, kinderen, collega’s je visie zien? Door je visie op deze manier concreet te maken gaat het leven voor alle betrokkenen. De reactie van één van de deelnemers aan een bijeenkomst was treffend: ” Ik zag het helemaal niet voor me… een hele middag bezig zijn met visie. Maar nu hebben we het ook al helemaal concreet gemaakt- hier krijg ik energie van”

Het gaat erom een gezamenlijk doel te ontwikkelen dat het hoofd aanspreekt en het hart raakt.

Een paar kenmerken van een effectieve visie zijn:

• Voorstelbaarheid: de visie draagt bij aan een beeld over de toekomst. Hoe ziet de toekomst eruit?
• Aantrekkelijkheid: een effectieve visie spreekt de lange termijn belangen van de betrokkenen binnen de organisatie aan.
• Haalbaarheid: een visie omvat realistische, bereikbare doelen.
• Gerichtheid: is de visie duidelijk genoeg om als richtsnoer te dienen bij besluitvorming.
• Flexibiliteit: laat de visie voldoende ruimte om individuele initiatieven en alternatieve reacties toe te laten bij veranderende omstandigheden?

Maar bovenal is van belang dat de visie het hart van je medewerkers raakt- dat ze de visie omarmen en ook in hun handelen kunnen laten zien. Als je het voorbereidende werk hebt gedaan met je actieteam, ga dan met je medewerkers aan de slag om die visie te vertalen naar concreet gedrag in school , op het schoolplein, in het dagverblijf en de BSO; tegen ouders , kinderen en collega’s. Dan wordt je visie zichtbaar…

Nadat je deze eerste stappen hebt gezet; een klimaat voor de verandering in je organisatie hebt geschapen- dan komen de fase waarin de verandering zichtbaar wordt: je betrekt de organisatie erbij en stelt je mensen in staat om zich mee te ontwikkelen…. Dat komt de volgende keer aan bod. 

Meer weten? Zelf aan de slag?

Wil je meer weten over hoe je bij jouw IKC ontwikkeling een visie ontwikkelt en een sterk leidend team vorm?  Of wil je meedoen aan een leergang?  Vyvoj werkt samen met OOG/Inschool aan de trainingen aan twee opleidingen:

– PDF: Opleiding van schoolleider naar directeur_integraal_kindecentrum

–  Training voor middenmanagement: Meters maken in IKC ontwikkeling.

Stuur een mail naar m.jongsma@vyvoj.nl en ik neem contact op.

8 stappen in verandering

Om wel succesvol IKC ontwikkeling te realiseren wil ik u graag meenemen in de stappen in een veranderingsproces. In het bedrijfsleven is daar veel studie naar gedaan , waar we in kinderopvang en onderwijsland van kunnen leren.  De veranderingsgoeroe Lewin beschrijft in de jaren vijftig van de vorige eeuw het veranderingsproces  in drie fasen: eerst moet je loskomen van oude gewoonten en structuren, dan pas kan je een verandering in gang zetten. En dat loskomen is moeilijk: want verandering is een verstoring van een stabiele situatie. En de meeste mensen houden graag vast aan de oude situatie omdat die bekend en vertrouwd is. Bovendien levert dat een gevoel op van : “En doe ik het nu dan niet goed? ”  Pas als je weet wat een verandering je kan opleveren, dan word je gemotiveerd om in beweging te komen. Dan volgt de veranderfase, de fase waarin de mensen in de organisatie in beweging komen. En daarna is het van belang om de nieuwe situatie te borgen.

John Kotter heeft dit verder uitgewerkt in 8 stappen die nodig zijn voor geslaagde en betekenisvolle verandering.

1. Creëer een gevoel van urgentie
2. Vorm een sterk, leidend team
3. Ontwikkel een visie en strategie voor de verandering
4. Communiceer om draagvlak en betrokkenheid te creëren
5. Maak het anderen mogelijk om te handelen
6. Genereer korte termijn successen
7. Houd het tempo hoog
8. Creëer een nieuwe cultuur

 Stap1: Creëer een gevoel van urgentie

Mensen zijn pas bereid om hun oude situatie los te laten als zij zich bewust zijn van de noodzaak van verandering. Dat ze het gevoel hebben dat er echt iets moet gebeuren. Dat gevoel van urgentie krijg je niet  door rationele analyses, want het draait om mensen. Je moet het hart van mensen aanspreken, zodat mensen voelen dat verandering nodig is.

Echte urgentie is gedreven door een diepgewortelde overtuiging dat er grote kansen en problemen liggen die om een antwoord vragen. Het is een gevoel dat rechtstreeks uit de onderbuik komt. Echte urgentie leidt tot alert gedrag. Je maakt instinctief onderscheid tussen belangrijke en onbelangrijke zaken. en je focust op de cruciale kwesties. Volgens Kotter heeft het echte gevoel van urgentie nooit iets te maken met lange lijstjes of uitputtende activiteiten, maar wordt gedreven door grote vastberadenheid om te winnen, niet om te verliezen. Valse urgentie is gedreven door angst en woede, vaak omdat de organisatie onder druk staat of in problemen verkeert.En als je rondkijkt in de organisatie wees dan alert op de vijanden voor het gevoel van urgentie:  zelfgenoegzaamheid en concentreren op interne kwesties.

Mooi gezegd, maar hoe zie ik in een onderwijs- of kinderopvangorganisatie nu of er echt een gevoel van urgentie is?  Hoe herken ik dat en hoe kan ik dat versterken?

Urgentie door externe factoren

Veranderingen van regelgeving- de invoering van de Wet IKK, harmonisatie peuterspeelzalen en kinderopvang brengen een noodzaak voor verandering mee. Dat kan de eerste stap zijn om het gevoel van urgentie te creëren. Dat kom ik vaak tegen bij fusietrajecten: die komen in een versnelling als er een dreiging van buiten is (subsidie houdt op, samenwerking is nodig om te overleven).  Dat brengt mensen in beweging. Maar zo’n externe ontwikkeling kan ook leiden tot je bedreigd voelen; dus bij externe factoren is het heel erg van belang om aandacht te hebben voor de emotionele onderstroom: Wat willen de mensen niet verliezen? Wat zijn de waarden die ze van levensbelang vinden om in de toekomst vast te houden?

Herkennen van het gevoel van urgentie binnen de organisatie

Allereerst is de gouden regel: blijf niet in de vergaderzaal zitten of op je kantoor, maar kijk rond op de locaties, ga in gesprek met leerkrachten en pedagogisch medewerkers, luister naar wat hen inspireert en wat hen frustreert. Kijk naar de kinderen, voel de sfeer op de locaties.

Wat mij overal opvalt is de grote drive van leerkrachten en pedagogisch medewerkers om het beste te bieden voor de ontwikkeling van hun kinderen. Daar ligt hun gevoel. Dus de urgentie ligt in de problemen en vragen waar zij tegen aanlopen bij het begeleiden van de kinderen. Leerkrachten willen graag samenwerking verbeteren als ze zien dat een kind tussen de wal en het schip valt omdat de lijnen naar de zorg veel te lang zijn.  En medewerkers willen graag veranderen als ze ervaren dat samenwerking  op de werkvloer meerwaarde oplevert voor de kinderen, of voor henzelf. En daar is voor nodig dat ze ook de blik naar buiten richten. Want vijanden voor het gevoel van urgentie zijn  zelfgenoegzaamheid en concentreren op interne kwesties.

In Kantens, een klein dorp in Noord Groningen wordt de peutergroep voor een aantal uren in de week samengevoegd met de jongste kleuters: de oudste peuters worden blij van de nieuwe uitdagingen, de jongste kleuters mogen weer even bij hun vertrouwende peuterleidster zijn. En de leerkracht kan zich op een kleine groep kinderen concentreren omdat ze de groep samen met de pedagogisch medewerker begeleidt.

En na die eerste stap… komen de volgende twee: een leidend team vormen en een sterke visie ontwikkelen. Dat komt de volgende keer aan bod.

Meer weten? Zelf aan de slag?

Wil je meer weten over hoe je bij jouw IKC ontwikkeling het gevoel van urgentie creëert? Stuur een mail:

• hun taken en verantwoordelijkheden afbakenen en verdelen
• hun werkzaamheden op elkaar afstemmen
• structureel informatie uitwisselen
• zorgen voor eenheid van optreden
• dubbel werk voorkomen
• zo doelmatig mogelijk werken
• de gedeelde ambities, belangen en doelen bewaken

In het strategisch meerjarenbeleid van de onderwijsorganisatie is opgenomen dat er gewerkt gaat worden aan samenwerking in IKC, dus op schoolniveau worden er inde werkplannen ook een aantal mooie alinea’s aan gewijd, maar dan… Er zijn samenwerkingsovereenkomsten opgesteld, maar dan… Hoe inspireer je dan je medewerkers?

 “We zijn nieuwsgieriger naar de betekenis van onze dromen, dan naar de dingen die we zien als we wakker zijn” Diogenes Laertus, 3^de eeuw na Chr

Inspireren door samen doen

De energie van mensen- of dat nu leerkrachten, pedagogisch medewerkers of zorgverleners zijn maakt niet uit- gaat pas stromen als … ze zelf actief betrokken worden.  Als ze zelf hun eigen samenwerking kunnen vormgeven.

Samenwerking heeft alleen zin als 1+1 meer dan 2 is. Waarom zou je samenwerken als je het zelf makkelijk alleen kunt doen?

Samenwerking geeft alleen inspiratie als de ander iets kan toevoegen aan jouw werk, jouw werk verrijkt.

En dat vraagt om elkaar te leren kennen, elkaar kwaliteiten te ontdekken. In de drukte van de waan van de dag kom je daar gewoonlijk niet aan toe.

En dat is waar wij als procesbegeleiders organisaties mee helpen: om in de gezamenlijk een leergang volgen of samen aan de slag in een aantal werkbijeenkomsten dat levert zichtbare resultaten op. Dat brengt energie in je organisatie en bij je medewerkers.

“Niet omdat dingen moeilijk zijn durven we niet, maar omdat we niet durven zijn dingen moeilijk” Seneca  (5 v. Chr- 65n. Chr.)

Samen Scholing in een IKC 

In opdracht van PACT heeft Vyvoj Opleiden de training Samen Scholing in een IKC ontwikkeld. De Samen Scholing is afgelopen voorjaar gevolgd door medewerkers van verschillende (Integrale) KindCentrum. De Samen Scholing bestaat uit vier (werk) bijeenkomsten voor pedagogisch medewerkers, leerkrachten en zorgprofessionals. De deelnemers zijn erg enthousiast over de formule. Visie en ambitie van de organisatie (s) worden gekoppeld aan de uitvoeringspraktijk van alle dag. Meer weten over de Samen scholing en de ervaringen van deelnemers? Lees het hier

Meetlat: Waar sta ik met mijn IKC?

Als je samen met je medewerkers een keuze maken wilt maken voor de stappen die je wilt zetten, dan is de meetlat “ Waar sta ik met mijn IKC” een handig hulpmiddel: alle betrokkenen geven aan hoe ver ze vinden dat je nu bent met de samenwerking (dat geeft al en mooie discussie, want daar kan je heel verschillend tegen aan kijken). En ook geeft ieder aan waar zij of hij dit jaar een stap wil zetten. En aan de slag met het onderwerp waar je zelf voor gemotiveerd bent, dat geeft energie!

Wil je energie krijgen van het samenwerken? Wil je samen aan de slag?  Heb je vragen? Laat het weten, we maken graag samen een plan op maat!

“Meten is weten”, dat is het credo van de onderzoeker. Maar als je echt wilt verbeteren begin dan altijd met de vraag: Waarom??

Waarom zijn andere organisaties succesvoller dan jij?

Heb jij je wel eens afgevraagd waarom is Apple zo innovatief? Jaar in jaar uit. Voortdurend innovatiever dan hun concurrenten. Ook zij zijn maar gewoon een IT bedrijf, toch? Net als anderen hebben zij dezelfde toegangen. Ze maken gebruik van dezelfde media. Maar waarom dan toch Apple? Die vraag kan je ook stellen voor je eigen branche: waarom is mijn con-cullega zo succesvol??

De gouden cirkel

Simon Sinek creëerde een simpel model: De gouden cirkel. Met deze gouden cirkel geeft hij een verklaring voor de “Waarom”. Waarom sommige mensen zo inspireren en waarom sommige bedrijven zo succesvol en invloedrijk zijn. Waarom zij zoveel ambassadeurs, ‘believers’, mond-tot-mond reclame hebben. Het model is zo simpel dat jij het op jouw organisatie ook eenvoudig kunt toepassen. En dat is de basis voor zelfevaluatie. De gouden cirkel kent 3 ringen.

1. de binnenste ring: -Why-
2. een middelste ring: -How-
3. een buitenste ring: -What-

99% van de mensen past deze gouden cirkel, ondanks zijn eenvoud, toch verkeerd toe. Volgens Sinek van buiten naar binnen in plaats van binnen naar buiten. Sterker nog. Velen weten nog geen eens af van het bestaan van de binnenste ring: “Why”. Sinek legt uit dat alle bedrijven weten “What they do”. Sommige weten “How they do it”. Slechts enkele personen en bedrijven weten “Why they do what they do“. En bij “Why” bedoelt hij niet de winst qua geld. Dat is een resultaat. Met “Why” bedoelt hij wat is je doel, wat wil je bereiken voor je doelgroep, wat is je overtuiging, waar geloof je in.

“Het vergeten van het doel is de meest voorkomende vorm van domheid“- Nietsche 1844-1900

Instrumenten voor zelfevaluatie

BKK heeft voor alle kinderopvangorganisaties in Nederland die aan de slag willen met zelfevaluatie een handzaam digitaal overzicht opgesteld van aanbevolen instrumenten. Het is hier in te zien. Deze menukaart beschrijft drie soorten instrumenten: instrumenten gericht op de ontwikkeling van het kind, op de omgeving en ervaringen van kinderen en op de randvoorwaarden. Het gaat om instrumenten voor zelfevaluatie en daarmee wordt hier bedoeld: evaluatie die door een kinderopvangorganisatie zelf gekozen is, dus in tegenstelling tot de verplichte inspectie. BKK hanteert een ruime definitie van zelfevaluatie, in de menukaart staan bijvoorbeeld ook kindvolgsystemen, omdat die ook een functie kunnen hebben bij het verbeteren van pedagogische kwaliteit. Deze instrumenten beiden een heel mooi handvat om het pedagogisch beleid van je organisatie te evalueren en verbeteren.

De eerste stap

Wil je aan de slag met zelfevaluatie en weet je al precies waarom, dan weet je ook welke instrumenten je wilt gebruiken, aan wie je de vragen gaat voorleggen en hoe je met de resultaten aan de slag zal gaan. Gaan!

Wil je zeker weten of je de juiste aanpak heb? Wil je voorkomen dat je een valse start maakt en dat klanten en collega’s juist gedemotiveerd raken?  Heb je vragen? Laat het weten, we denken graag met je mee!

En….dat leidt niet meteen tot een halleluja stemming. Want, de belangrijkste conclusie is dat intensieve samenwerking tussen school, kinderopvang en buurt nog niet meteen leidt tot betere onderwijsprestaties van de betrokken kinderen.

Brede scholen leiden vaak niet tot betere onderwijsprestaties

Een harde conclusie, en de moeite waard om iets nauwkeuriger naar het proefschrift te kijken. De resultaten tonen aan dat naar een brede school gaan op zich geen invloed heeft op de cognitieve en sociaal-emotionele vaardigheden van leerlingen. Drie hoofdconclusies uit het onderzoek:

1. Vergeleken met vergelijkbare leerlingen van reguliere scholen, hebben leerlingen van brede scholen geen betere resultaten op het gebied van cognitieve leeruitkomsten voor de onderdelen rekenen, taal, wereldoriëntatie, studievaardigheden en de totaalscore van de CITO- toets. Dit geldt voor zowel de duur van de brede school ervaring als voor het budget dat toegewezen is aan brede scholen in het basisonderwijs.
2. Brede scholen verbeteren de door de leraar gerapporteerde sociaal-emotionele uitkomstmaat ‘onderpresteren’, maar niet de uitkomstmaten ‘gedrag’ en ‘werkhouding’.
3. Verschillende activiteiten leveren wisselende resultaten op: activiteiten met betrekking tot cultuur, schoolklimaat en ouderbetrokkenheid hebben een positief effect op cognitieve en sociaal-emotionele leeruitkomsten. Zorgactiviteiten en schoolomgevingsactiviteiten hebben een negatief effect op cognitieve en sociaal-emotionele leeruitkomsten. Bovendien varieert het effect van de activiteiten ook voor specifieke doelgroepen zoals zorgleerlingen en leerlingen met laag opgeleide ouders.Het onderzoek is uitgevoerd in Rotterdam en Schiedam. Dat betekent niet dat de resultaten alleen gelden voor stedelijke gebieden. Ook in plattelandssituaties kunnen we uit dit onderzoek lering trekken, zeker als er gedifferentieerde leerling-groepen zijn.

Dus ……………..maar niet meer investeren in  IKC ontwikkeling?

Moet dit onderzoek nu leiden tot stopzetten van initiatieven voor IKC ontwikkeling? Geen gemeentelijke bijdragen meer? Lopende samenwerkingsinitiatieven stopzetten, geen extra inzet van leerkrachten en pedagogisch medewerkers en buurtwerk?
U kunt mijn reactie natuurlijk wel raden: niet stopzetten van samenwerkingsinitiatieven in de brede school en voor IKC ontwikkeling, maar wel: leren van de onderzoeksresultaten en voorbeelden waar samenwerking wel effectief is.
Prof. Edward Melhuish van de Universiteit van Oxford heeft in GB langdurig cohort onderzoek uitgevoerd naar effecten van preschool programma’s voor achterstandsgroepen en hieruit succesfactoren geïdentificeerd. Een aantal hiervan zijn:

• ook de ouders in de thuissituatie er bij betrekken
• vroegtijdig beginnen
• de kwaliteit van de volwassenen-kind interactie
• de vaardigheden van volwassenen om te bemiddelen bij conflicten van kinderen

Hij analyseert ook de studies van verschillende Europese landen en komt tot de conclusie dat de Return On Investment enorm hoog is.
Maar ook dichter bij huis hebben we ervaring met samenwerking onderwijs- opvang: in Groningen hebben we door de samenwerking in de Verlengde Schooldag aantoonbaar effect bereikt met Levend Leren programma’s.
Deze ervaringen benutten we bij de ontwikkeling van nieuwe IKC’s en bij de doorontwikkeling van brede scholen.

Vijf tips voor effectieve IKC ontwikkeling

Hieronder alvast vijf tips gebaseerd op ervaringen en onderzoek:

• Begin de samenwerking met het formuleren van een gezamenlijke visie. Dat lijkt een open deur, maar in de praktijk wordt deze fase vaak heel snel afgeraffeld om snel tot activiteiten over te gaan.
• Zorg voor duidelijke doelen en benoem daarin de verschillende groepen kinderen. Vage algemene doelen leiden tot vage resultaten. Zorg voor focus, al kan dat betekenen dat niet alle kinderen op de school kunnen meedoen.
• Maak programma’s met voldoende omvang: uit onderzoek blijkt dat een extra inzet minimaal 6 uur per week gedurende een langere periode moet plaatsvinden.
• Zorg voor ouderbetrokkenheid, resultaten zijn bewezen groter als ouders, leerkrachten en andere beroepskrachten samenwerken.
• Houdt in het oog dat vooral de leerkracht en de pedagogisch medewerker het verschil maken: zij zijn degenen die het vuurtje bij de kinderen moeten aanwakkeren. Dus betrek in de voorbereiding uw medewerkers, zorg voor bijscholing of andere manieren waarop zij zich gesteund en gestimuleerd voelen.

Minstens zo belangrijk

In veel columns is gereageerd op de visie van Piketty. Ik werd vooral geraakt door de invalshoek van Frank Kalshoven van de Argumentenfabriek. Hij brengt naast vermogensongelijkheid en inkomensongelijkheid een derde, minstens zo belangrijke, vorm onder de aandacht: de startblokongelijkheid. En dat is geen voer voor economen, maar voor pedagogen! Een uitdaging voor onderwijs en kinderopvang.

Niet-cognitieve vaardigheden

Startblokongelijkheid gaat over het verschil in startsituaties van kinderen. Dat gaat niet alleen om erfelijke factoren, maar ook om wat je als kind meekrijgt in de opvoeding. De liefde waarmee je omringd wordt, de voorbeelden die je ervaart, de vaardigheden die je van je ouders leert, de stimulans die je krijgt. Dat alles is bepalend voor de start van het kind op school. De Amerikaanse schrijver Paul Tough schrijft over praktijkvoorbeelden en doet wetenschappelijk onderzoek naar manieren om kinderen klaar te stomen voor een gelukkig leven, zowel uit achterstandssituaties als uit bevoorrechte gezinnen. Hij beschrijft dat het niet alleen gaat om taal en rekenen, maar juist om niet-cognitieve vaardigheden, zoals wilskracht, nieuwsgierigheid en ordelijkheid. Met die vaardigheden zijn kinderen beter in staat om zich ook cognitieve vaardigheden aan te leren.

Meer samenwerken

Ook dichter bij huis  is al veel onderzoek gedaan naar de effectiviteit van programma’s voor jonge kinderen. Een intensieve aanpak, doorlopende lijn en bekwame medewerkers zijn cruciaal. Daar liggen, volgens mij, grote kansen voor kinderopvang in samenwerking met onderwijs: kinderopvang kan juist aan de niet-cognitieve vaardigheden extra aandacht besteden en daardoor het onderwijs versterken. Een praktisch voorbeeld daarvan is de Verlengde Schooldag in Groningen. Het is tijd om op te staan en de startblokongelijkheid op te heffen!

Dit komt in heel Nederland voor: er zijn inmiddels in Nederland meer dan 1000 brede scholen en Integrale Kindcentra. Maar als je even doorvraagt naar wat dat in de praktijk nu inhoudt, dan blijkt dat nogal tegen te vallen. Echte vernieuwers zijn op de vingers van een paar handen te tellen. Zeker op het platteland staat samenwerking nog in de kinderschoenen:  kinderopvang is vooral bezig met overleven en scholen hebben het druk  met het behalen van goede CITO scores en het  binnen halen van nieuwe leerlingen.

Laat je verrassen door de positivo’s

Maar zo hoeft het niet te blijven. Kort geleden was ik op een kleine plattelandsschool. Ook daar was sprake van een krimpend leerlingenaantal, net voldoende CITO scores en weinig buitenschoolse voorzieningen. Maar… nadat Herman daar aan de slag ging als nieuwe directeur is de samenwerking tussen school en kinderopvang  in een stroomversnelling gekomen: hij heeft het initiatief genomen om een peuterspeelzaal te starten met heel veel gastvrijheid. Het eerste jaar zelfs met tegenwerking van de gemeente (dus zonder enige subsidie en door de ouders zelf betaald). Inmiddels zorgt deze bloeiende peuterspeelzaal voor een enorme instroom van leerlingen in groep 1. Herman is met de peuterspeelzaalleidster al bij de intake van nieuwe leerlingen op de peuterspeelzaal aanwezig: ouders en kinderen voelen zich meteen thuis op de school. Ook de kinderopvangorganisatie uit de buurt mag een ruimte gebruiken in de school. Het gevolg: ook na schooltijd is er volop actie in en om de school. En de leerkrachten zijn niet bang dat hun lokalen door een collega van speelzaal of BSO gebruikt wordt, want daar zijn goede afspraken over en …..  ze zijn toch immers samen een team!

Met deze aanpak lukt het wel!

Ook in jouw organisatie kunnen de directeuren zich ontwikkelen van mopperende bezwaren oproepende managers die in de weerstand zitten tot de voortrekkers van de IKC in hun dorp of wijk.

Vier tips voor succes
Hoe je kunt bereiken dat jouw directeuren echt aan de slag gaan? Dit gaat natuurlijk niet vanzelf. Je moet er als bestuurder wel iets voor doen. Uit verschillende praktijksituaties beschrijf ik hier ik vier tips om met je directieteam uit de impasse naar flow en nieuwe energie te komen:

1. Neem zelf als bestuurder het initiatief tot het formuleren van de stip op de horizon.
2. Beloon de positivo’s , de voortrekkers, door hen te faciliteren bij het toewerken naar een IKC en geef ze  tijdelijk ondersteuning bij de realisatie van hun plannen. Dat hoeft niet altijd extra budget te zijn, maar kan ook de mentale steun zijn op verschillende manieren.
3. Ondersteun initiatieven waar enthousiaste ouders en andere relaties in de wijk of dorp betrokken worden om de plannen concreet te maken.
4. Deel de resultaten met de andere directeuren en geef hen de gelegenheid aan te haken.

Niet iedereen tegelijk

Veranderen kan  ook als je nog niet iedereen mee hebt. Begin met een concrete pilot met enthousiastelingen. Ervaar zelf wat werkt en kom dan tot integraal beleid wat je breed gedragen kan uitrollen. Als je op deze manier aan de slag gaat kan je vaak binnen 6-9 maanden de eerste resultaten boeken en het je de basis voor integraal beleid.

Meer weten over inspirerende voorbeelden? Vraag gratis de brochure ‘Wij maken werk van kindcentra. Portretten van pioniers’ aan.-Wil je verkennen hoe je in jouw situatie je directeuren meekrijgt in actie? Neem dan contact met ons op.

-Heb je een paar positivo’s die wel wat extra ondersteuning kunnen gebruiken? Ik kan ze in een paar sessies helpen om de basis te leggen voor hun IKC.
-Samen met je team een aantal inspirerende voorbeelden bezoeken? Ik regel een werkbezoek met aansluitend een sessie waarin de inspiratie wordt omgezet in concrete plannen.

Maar wanneer u denkt dat deze 100 miljoen genoeg is om de afbraak van kinderopvang te stoppen, komt u van een koude kermis thuis. Ouders die nu andere oplossingen hebben gevonden om hun kind onder te brengen, zullen niet massaal weer terugkomen in de reguliere kinderopvang. Ook de krimp speelt ons nog steeds parten. Met name in plattelandsgebieden is er een grote leegloop uit de kinderopvang – naast de bezuinigingen en de recessie hakt daar de ontgroening er het sterkste in- en dat zal de komende jaren nog doorgaan. De uitstroom in kinderdagverblijven is veel groter dan de instroom. Bij verschillende ondernemers op het platteland leidt de beperkte uitstroom op termijn tot reductie naar maar een kwart van de kind bezetting: op vier 4-jarigen stroomt er hooguit 1 baby in. U kunt zelf wel bedenken wat dat voor de komende jaren betekent.

Hoe hebben deze ontwikkelingen effect op een bedrijfstak, waar juist continuïteit en kwaliteit een doorslaggevende succesfactor is. Continuïteit en kwaliteit van leiding op groepen. Niet alleen flexwerkers, maar vaste gezichten op vaste groepen. Een bedrijfstak die momenteel sterk intern gericht is en worstelt met vraagstukken als langlopende koop- en huurcontracten, ontslaan van mensen, het sluiten van groepen en noem maar op. Vraagstukken die onherroepelijk leiden tot een sterke achteruitgang van de kwaliteit van de opvang. Dat kinderopvang organisaties hun blik naar binnen hebben gericht is logisch, maar desastreus: laat maar zien wat je kinderen èn hun ouders te bieden hebt. Zorg dat je verankerd raakt in de keten, onderwijs, zorg en opvang. Zoek samenwerking met externe partijen en INNOVEER. Belangen voor het kind moeten weer op nummer 1 komen te staan. De zorg voor de ontwikkeling van kinderen en het contact daarover met hun ouders: daar gaat het toch om in de kinderopvang! De overheid is gelukkig een betrouwbare partner gebleken, waar het kind ondanks alle ontwikkelingen altijd centraal staat.
Gelukkig zie ik wekelijks inspirerende voorbeelden van organisaties die hun blik naar buiten richten: versterken van het contact met de ouders en de samenwerking in kindcentra. Deze week sprak ik locatie leiders en directeuren op een zeer druk bezochte cursus voor management in integrale kindcentra in Delfzijl. Stuk voor stuk mensen die de noodzaak zien om hun horizon te verkennen. Ik kom binnenkort met inspirerende voorbeelden.

Maria Jongsma, Senioradviseur/projectleider Vyvoj en TandemTeam
www.tandemteam.nl

Een iPad verbindt hen niet alleen met de wereld om hen heen, maar ook met kinderen over de hele wereld. Wie kent niet het verhaal van een moeder die bij thuiskomst haar kind op de iPad ziet en zegt: ‘ kom, ga eens met je vriendjes spelen’, waarop het kind zegt: ‘mamma, ik bèn met mijn vrienden aan het spelen’. Tja, wat heb je daar dan op te zeggen. Denk je dan als ouder direct: hoe staat het met zijn sociale ontwikkeling?

Sociale ontwikkeling en competenties van leerkrachten

De reacties van tegenstanders op deze iPad-scholen zijn vergelijkbaar met reacties op het online leren en online competenties. Maar ook hier geldt: online leren is onderdeel van het onderwijs van de toekomst, en het is onderdeel van het leven. Dat is een ontwikkeling waar we niet omheen kunnen en willen. Wat ons zorgen baart is of de leerkracht goed en adequaat mee gaat in deze ontwikkeling: hoe gaat hij om met de sociale ontwikkeling van kinderen? iPad-scholen (en online leren in het algemeen) hebben grote voordelen voor kinderen: ze leren in hun eigen tempo, op hun eigen niveau en hoeven niet op anderen te wachten, wat allemaal frustratie voorkomt bij kinderen. Ook de voordelen voor de leerkrachten zijn te benoemen: ze kunnen nauwkeurig de voortgang van hun leerling volgen, het bespaart hen veel nakijktijd, ze kunnen gericht interventies plegen en kinderen helpen en ondersteunen. Maar de hamvraag blijft: hoe wordt de zo belangrijke sociale ontwikkeling van kinderen gewaarborgd? En aan welke competenties moet een goede leerkracht voldoen? Men moet zich de vraag stellen aan welke minimumvoorwaarden deze iPad-scholen moeten voldoen om voldoende gelegenheid te bieden voor deze sociale ontwikkeling? Minimale voorwaarden die nodig zijn voor kinderen om zich goed sociaal (emotioneel) te kunnen ontwikkelen. En minimale competenties waar de leerkrachten aan moeten voldoen. Denk aan ‘het gevoel er bij te horen en verbondenheid met klasgenoten, met de school, ‘rekeninghouden met elkaars gevoelens, een ander kunnen troosten en beseffen wat je handelen bij een ander teweeg brengt’, ‘zorg voor de natuur en omgeving, weten hoe je jezelf en anderen goed kan verzorgen’ , ‘conflicten oplossen, verzoenen en omgaan met verschillen’. Een onderzoek naar deze minimum voorwaarden, gekoppeld aan de juiste competenties, zou goed zijn.

De wereld verandert continu en het onderwijs en de kinderopvang moeten meegaan met veranderingen. Zoals Darwin al zei: ‘It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change.’ Hieraan zou Vyvoj willen toevoegen: begeleid de kinderen bij deze boeiende veranderingen, heb oog voor hun sociale ontwikkeling en zorg dat leerkrachten voldoende toegerust zijn om dit mooie proces in goede banen te

De pedagogisch medewerkers ondersteunen van 10.00 uur tot 11.30 uur de leerkracht  in de klas als onderwijsassistent en gaan daarna tussen de middag zelf met de kinderen aan de slag.

Voorbeelden van de opbrengst van de samenwerking: De kinderen…

• groeien in zelfvertrouwen;
• zijn trots dat ze nieuwe dingen leren;
• leren meer respect hebben voor anderen;
• krijgen positieve ervaringen;
• leren overleggen, luisteren, plannen, samenwerken;
• zijn trots op het eindresultaat.

Reactie van een van de leerkrachten: “Een kind met veel leerproblemen en alleen maar slechte cijfers heeft met de PM-er tussen de middag haar topo geoefend met de dansmat. Zo blij en trots was ze toen zij voor het eerst van haar leven de beste was van de klas!”

Gezamenlijke intervisie en bijscholing

Om de effecten van deze inzet voor de kinderen te vergroten zaten de PM-ers en de leerkrachten van zes scholen bij elkaar. Ervaringen uitwisselen en elkaar inspireren over de vraag:

“Hoe versterken we de verbinding tussen school en opvang om daarmee de opbrengsten voor de kinderen te verhogen?”

Dat leverde veel hartverwarmende verhalen op over kinderen die meer zelfvertrouwen hebben gekregen, zich beter gedragen in de groep en betere resultaten behalen. En ook kwamen de verhalen op tafel waar het lastig was om met de groep te werken of hoe om te gaan met lastige kinderen. Maar bovenal een aantal tips om de samenwerking tussen leerkracht en pedagogisch medewerker te versterken, want dat gaat niet vanzelf! Als je niet echt tijd voor elkaar inruimt, kom je elkaar niet tegen. Ondanks dat je in hetzelfde gebouw werkt!

Tips voor verbetering van de samenwerking

– Plan aan het begin van het schooljaar een overleg om goed af te stemmen- doe dit buiten schooltijd- bijvoorbeeld op een avond- dan loopt het overleg daarna tijdens het schooljaar  veel vlotter.
– Zet de inzet van de PM-ers in het groepsplan
– Informeer elkaar over wat jij met de kinderen doet, bv.:
o de PM-ers vertellen over de beroepen thema’s; laten de materialen zien van de taal- en rekenateliers waar zij mee werken.
o De leerkrachten geven inzage in de groepsplannen en bespreken welke kinderen op welk gebied speciale aandacht moeten hebben

– Maak samen een weekplanning voor de inzet tijdens de uren als onderwijsassistent
– Neem dagelijks een heel kort moment om concreet de situatie van die dag te bespreken- welk kind heeft speciaal aandacht nodig? Is er iets specifieks gebeurd?

De hoofdlijn is: Investeer in elkaar!

Meer weten over dit onderwerp? Klik hier naar de presentaties die zijn gehouden op de Conferentie Samen sterk! Opbrengstgericht aan het werk! van Verlengde Schooldag Groningen im Vyvoj op 25 april jl.

Aanbevolen publicaties
Dit werkt! Bouwstenen voor effectieve onderwijstijdverlenging. Maria Jongsma en Jimke Nicolai

Maria Jongsma, partner van Vyvoj, onderzoeken, opleiden & vernieuwen in kinderopvang en onderwijs en lid van het Tandemteam, samenwerkingsexperts Onderwijs en Kinderopvang

Ouders vertellen in 1Vandaag enthousiast hoe gezellig, gemakkelijk en goedkoop deze oplossing is. Want kinderopvang is voor veel gezinnen vanaf 1 januari 2013 honderden euro’s duurder geworden. Naast het verlies van werk en daarom het verlies van kinderopvangtoeslag en de noodzaak voor kinderopvang, is ook de prijsverhoging voor ouders een belangrijke drijfveer voor het zoeken naar alternatieven. Ruiloppas in allerlei varianten is één van deze alternatieven. Daarmee draagt het fenomeen van de ruiloppas bij aan de afbraak van de kinderopvang die op dit moment plaatsvindt. Lex Staal, directeur van de brancheorganisatie kinderopvang, meldt dat in 2012 het aantal formele kindplaatsen met 10% is afgenomen en dat in de eerste maanden van 2013 ook al een reductie van 10% heeft plaatsgevonden. Als deze ontwikkeling zich doorzet dan wordt nu in een paar jaar de kinderopvangbranche afgebroken, wat gepaard gaat met een verlies van expertise die we over een paar jaar weer heel hard nodig hebben als economische crisis voorbij is.
Ook door Anja Hol, bestuurder van Humanitas kinderopvang, is aangegeven dat de ruiloppas een slechte ontwikkeling voor het welzijn van kinderen is. Een oppas kan nooit voldoen aan kwaliteitseisen die aan kinderopvang gesteld worden.

Maar in deze discussie ontbreekt vaak het perspectief van de kinderen. Graag voeg ik een aantal aspecten toe in deze discussie vanuit het perspectief van kinderen en de ouders.

Voor kinderen kan de ruiloppas op korte termijn en in individuele gevallen een prima oplossing zijn. Als het gaat om twee of meer kinderen die het goed met elkaar kunnen vinden, en de betrokken volwassenen de zorg voor de kinderen op verantwoorde wijze uitvoeren. Het kan voor de kinderen helemaal gezellig zijn als het kind met de eigen vriendjes in de thuissituatie wordt opgevangen. Mits de oppasouder op haar of zijn vrije dag ook echt met plezier deze taak vervult en goed met de combinatie van het eigen kind en de oppaskinderen om kan gaan. Bij de start van een ruiloppas arrangement is dit ook vast het geval.

Maar wat gebeurt er als:

• Er broertjes en zusjes bijkomen die niet elkaars vriendje zijn;
• Eén van de kinderen naar zwemles moet op de oppasdag: zitten de andere kids dan verplicht in het zwembad te wachten tot de les afgelopen is?;
• De vriendschap tussen de kinderen bekoelt en jouw kind liever met een ander vriendje wil spelen?;
• Eén van de oppasouders toch niet op verantwoorde wijze met de kinderen omgaat?;
• Eén van de oppasouders onverwacht extra moet werken of andere werktijden krijgt?

Dat betekent veel wisselende arrangementen, geen continuïteit, dus geen enkele garantie op een kwalitatief goede situatie voor de ontwikkeling van kinderen.

Voor de ouders lijkt ruiloppas gemakkelijk en goedkoop. Goedkoop is het zeker: want je doet deze dienst toch met gesloten beurzen. Maar gemakkelijk? Dat valt zeker op de lange termijn tegen. Want wat doe je als:

• het oppasschema weer moet wijzigen omdat een van de ouders andere werktijden krijgt?;
• de school margedagen heeft buiten het vaste oppasschema?;
• je merkt dat een van je kinderen zich niet prettig voelt;
• je doodmoe bent van je werk en op je ene vrije dag ook nog de verantwoordelijkheid hebt voor een groep kinderen;
• als jouw oppaskinderen er weer een broertje of zusje bij heeft?

Vroeger paste deze oplossing soms prima. Deze tijd is echter anders. Er is meer flexibiliteit in de werktijden van de ouders, er zijn meer clubs waar de kinderen buiten schooltijd actief zijn, ouders hebben het drukker in de vrije tijd en kinderen spelen meer binnen dan vroeger.

Kortom: Ruiloppas lijkt mooi, maar is in de praktijk op termijn vaak een drama, en in elk geval heel veel geregel en veel wisselingen. Als ouders samen de zorg voor hun kinderen willen delen- en ook de kwaliteit van de opvang van belang vinden- dan is de ouder participatiecrèche wellicht een beter alternatief.